Ponencia Mobbig

La reaccion del director general de Movilidad del Ayuntamiento de Sevilla, Ruben Garcia Lancharro, ante la denuncia por la via penal que el pasado dia 10 interpuso el jefe del Centro de Control de Trafico, Jose Enrique Gutierrez Rincon, por "persecucion y acoso2, no se ha hecho esperar.

... despues de la denuncia presentada por una funcionaria por 'mobbing' o acoso laboral contra el concejal responsable del area, Francisco Gutierrez. ..

... Cerca de un 20 por ciento de los encuestados afirman categoricamente tener un sentimiento de acoso en su puesto de trabajo. ...

.. .. de Trabajo contra la directora del centro por presunto mobbing. Las empleadas, en su denuncia, acusan a la responsable de "acoso moral y laboral", ...

En los ultimos meses hemos asistido aun notable incremento de la conflictividad en el terreno psicosocial en nuestra empresa:

OBJETIVO

Todo lo anterior nos crea la necesidad de establecer unos criterios para prevenir, identificar, y apoyar desde ASIE a los compañeros afectados por estos riesgos de entre los cuales el mas importante (por la gravedad del perjuicio ocasionado a las personas) es el mobbing.

EL MOBBING

La palabra mobbing deriva del verbo ingles "To mob" (atacar con violencia), termino prestado de la Etologia donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pajaros contra sus contendientes.

DEFINICION

El acoso laboral, tambien conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o mobbing, es la accion de una persona o grupo de personas conducente a producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta victima de acoso laboral recibe una violencia psicologica a traves de actos negativos en el trabajo de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional Bossing), de forma sistematica y recurrente, durante un tiempo prolongado como meses e incluso años.

Pretenden hostigar, intimidar, o perturbar hasta el abandono del trabajo de la victima.

ORIGEN: El por que se acosa laboralmente.

El origen puede ser variado, las hipotesis apuntan a motivos muy distintos que van desde fuertes desencuentros, diferencias, o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigados, hasta un nacimiento espontaneo por parte del hostigador que hasta ese momento habia tenido una relacion normal o incluso buena con la victima; lo cual le desconcentra aun mas. Esta ligado, como norma general, a la organizacion en el trabajo y al modo de resolver los conflictos.

Con relacion a la organizacion en el trabajo, diferentes estudios han mostrado una importante relacion entre una organizacion pobre del trabajo y la aparicion de conductas de mobbing.

Para reconocer que se esta frente a una situacion de acoso laboral, y asi se diferencia de otros conflictos laborales, existen tres elementos determinantes.

Rechazo a la comunicacion Al mismo tiempo que existe negacion a la comunicacion directa con la victima (se le niega el saludo, no se le habla...) existe mucha comunicacion sobre ella (no con ella) por detras, y aparece un aumento de la calumnia y de la maledicencia por la espalda, se instaura la estigmatizacion.

Aislamiento El aislamiento se consigue o bien no dandole trabajo o negandole los medios para hacerlo bien o tratando ridiculizarla y minusvalorarla y tambien tratandole como una persona "apestada"; ya que los efectos de la calumnia estan dando sus frutos y a la victima se la hace responsable de su situacion

La destruccion A la destruccion de la persona se llega a traves de ataques intimos e individuales, como bromas, injurias y humillaciones. Mas adelante del proceso puede llegarse al ataque fisico, bien rompiendo cosas de ella, de su trabajo, objetos cercanos o ya directamente agrediendola.

MANIFESTACIONES

En todo proceso de acoso moral o mobbing existe tanto un abuso de poder, como un abuso de confianza, pero en distinta medida en funcion del origen del acoso. Cuando el acoso es promovido por la jerarquia habra mayores manifestaciones de abuso de poder. En cambio cuando el origen del acoso es entre compañeros, habra mayores manifestaciones de abuso de confianza.

Bien es verdad, que si se deja pasar el tiempo y no se interviene, ambos tipos de acoso, a pesar de tener un origen diferente, se convierten en uno solo; ya que jerarquia y compañeros se alian en contra de la victima, los expertos coinciden, ningun acoso puede perdurar, sin la colaboracion de los testigos mudos.

a) Algunos acosadores escudan sus hechos en una idea falsa de fidelidad hacia la empresa, tienen que deshacerse de un trabajador porque no resulta rentable para la compañia.

b) En muchas ocasiones la barrera infranqueable proviene de la entrada en el departamento, de alguna persona con estudios superiores, sobre todo si el jefe o mando intermedio no los ha cursado. Entonces se comienza menospreciando sus años de estudio hasta llegar a rechazar cualquier propuesta; entonces es posible que los propios universitarios se pregunten lo mismo ¿ y para esto he estudiado?.

c) Hay ocasiones en las que un jefe apreciado o incluso simpatico siente amenazada su posicion por un nuevo trabajador brillante, entonces dedica un gran esfuerzo a destruirlo hasta que decida voluntariamente marcharse.

d) Es el peor especimen: hace daño sin ser consciente de ello, e incluso se permite bromas al respecto.

CARACTERÍSTICAS

En primer lugar podriamos decir como caracteristica del mobbing que es una forma de estres laboral, con la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organizacion, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.

Es una conducta continuada: La reiteracion en las conductas abusivas es lo que define al mobbing.

Se trata de un conflicto asimetrico: La parte hostigadora tiene mas recursos, apoyos o una posicion superior a la de la victima. El agresor o agresores se revisten de algun argumento de poder como puede ser la superioridad jerarquica, la fuerza fisica, popularidad.

Perfil de la victima

Si bien no existe un perfil psicologico especifico de las personas acosadas, si existen contextos y personas que corren un mayor riesgo de sufrirlo.

Personas atipicas. Uno de los grandes elementos que provocan el inicio de una situacion de acoso es el hecho de no aceptar la diferencia del otro. El rechazo puede deberse a diferencias como el sexo, la religion, el color de la piel, etc.

Personas demasiado competentes. Por su personalidad, algunas personas corren el riesgo de hacerle sombra a un compañero o superior. Los responsables que no estan muy seguros de si mismos temen a las personas muy libres o que tienen una personalidad fuerte.

Los que no se procuran buenas alianzas o una buena red de relaciones (no tienen "mano izquierda").

Los protegidos. Los representantes de personal, las personas mayores de 50 años, las mujeres embarazadas, los jovenes recien llegados a la organizacion, sobre todo si disponen de estudios universitarios de grado superior, que sus compañeros y jefes no tienen, etc. Suelen ser las victimas propiciatorias.

Resultan de muy dificil objetivacion muchos de esos comportamientos o actitudes.

Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus agresores tienen una intencion de causarle explicitamente un daño o mal, lo cual implica que la situacion se convierte en aun mas estresante y dañina para el individuo.

Otra caracteristica es el impacto sobre el clima laboral. Ya sabemos que la peor parada es la victima directa, pero estos comportamientos tambien tienen desastrosas consecuencias para la empresa como: una disminucion de la produccion y rendimiento, aumento de la siniestrabilidad y un enrarecimiento del ambiente laboral; todo ello se traduce a unos costes dificiles de contabilizar bastantes altos.

Perfil del acosador

Los estudios internacionales describen al agresor como un psicopata, un profesional mediocre que ademas no experimenta sentimientos de culpa y funciona por envidias y complejos, en ocasiones actua amparado por una mala organizacion de la empresa.

Hay autores que consideran al acosador "el perverso narcisista", que es un individuo que mantiene relaciones basadas en los juegos de fuerza, la desconfianza y la manipulacion. Considera al otro un rival a batir que tiene que caer cuanto antes para que el agresor sienta saciada su necesidad de poder y dominacion.

FASES DEL ACOSO LABORAL

1ª fase: Desencadenante del conflicto.

Tambien le llaman la fase de la seduccion: Esto hay que interpretarlo en su justa medida, el acosador aun no ha manifestado su potencial violento. La seduccion va dirigida a la victima.

Lo que busca el futuro acosador, es que viendo a su enemigo potencial, por cualquiera de las causas que la mente del perturbado encuentre, busca seducir, acercar, convertirla a su grupo para que deje de ser un peligro para el pseudo-liderazgo del acosador..

Si funciona la fase de seduccion, se acabo el problema. Pero, si no es asi, en el caso de que la victima se resista a ser seducida, ocurre el desencadenante.

Si falla la fase de seduccion o si ni siquiera la hay, es decir, el futuro acosador se siente tan dolido/ ofendido /afectado que no perdona la ofensa, cualquiera que sea, (esta en su mente), comienza la Fase 2.

2° fase: Comienzo del acoso laboral.

Comienza el acoso o comportamiento negativo del acosador , (compañero o superior o inferiores jerarquico o empresa), a causa del cual la victima es objeto de un ataque sistematico durante un tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o mas personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle un daño psicologico que le vaya mermando su capacidad de reaccion.

3ª fase: Trascendencia y contagio del acoso laboral.

La respuesta del entorno laboral sera la que determinara la resolucion rapida del acoso o bien su implantacion permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado.

Por tanto, el entorno es un elemento basico en el desarrollo o en la resolucion del acoso laboral. Los complices (directos o indirectos) son los que magnifican las consecuencias de la conducta arbitraria, al permitir las actuaciones ilegales e inmorales del causante del acoso: "se le deja hacer".

Ademas, El superior jerarquico decide voluntariamente no hacer caso de las quejas del acosado y en su lugar da libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo.

4ª fase: La reaccion de la empresa.

El acoso puede surgir en cualquier empresa, pero sobre todo si la organizacion del trabajo tiene una deficiente planificacion y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial.

Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que es de la empresa la responsabilidad del sufrimiento moral y fisico del trabajador.

En las grandes empresas, administracion publica, especialmente en la universidad y en la administracion sanitaria, es muy corriente el acoso laboral / mobbing amparandose en las guerras entre grupos de compañeros.

La impunidad es absoluta si los superiores han decidido, de forma voluntaria o por dejadez, que el acosador "trabaje" a gusto sobre el acosado.

5ª fase: Marginacion y abandono del trabajo.

Consiste en la exclusion del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, perdida de la razon y a veces, incluso, con perdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales). La marginacion es potenciada por "compañeros" deseosos de obtener beneficios o prebendas a expensas de los derechos usurpados al acosado y que serian incapaces de conseguir por los cauces ordinarios.

Para rematar la "faena" el acosado debe estar en un sitio lo mas incomodo posible, invisible del publico, aislado de los compañeros y haciendo tareas inutiles o lo mas rutinarias y repetitivas posible, para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado.

Al mismo tiempo, se crea un estado de opinion de que "es un personaje conflictivo", que "no se comunica" o "no participa", que "no se integra", etc.

6ª fase: Recuperacion o enfermedad de por vida.

Debido al mayor conocimiento y difusion del proceso destructivo del mobbing, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y tambien existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparacion del daño recibido. Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales de justicia con toda la documentacion acumulada y con buen asesoramiento legal.

CONSECUENCIAS

Las consecuencias son desastrosas, tanto para la victima, como para la empresa (si no es ella la que realiza el acoso) y para la sociedad:

Consecuencias para la salud del acosado = victima.

Aislamiento y/o abandono de los amigos, ya que se cansan de escuchar la "obsesion" del acosado.

Estigmatizacion social en los sectores de actividades laborales proximos. Como consecuencia de los rumores que se van extendiendo. (persona conflictiva, no responde). Provocando la dificultad de encontrar otro trabajo relacionado con su actividad

Consecuencias economicas

Para el trabajador: ademas de la merma economica que supone una baja medica. Tambien debera costearse medicos particulares (psiquiatras o psicologos), mas abogado, si llega el caso para que le defienda del acoso.

Para la Empresa: Siempre y cuando no sea la misma empresa la que lo realice el acoso. Si es de manera indirecta, por omision de su deber de velar por la salud del trabajador, en este caso:

Para la sociedad: Los costes medicos, las bajas, y a fin de termino las incapacidades laborales que se producen, en algunos casos de por vida y en regimen de absoluta, es decir, dejando incapacitado al trabajador para desempeñar ningun tipo de trabajo.

MEDIDAS DE PREVENCION

El acoso moral debe estar abordado conforme a la Ley de Prevencion de Riesgos Laborales, ya que las practicas que padecen las victimas atacan lesivamente la salud de los trabajadores/as. Las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparicion de conflictos y, lo que es mas importante, su estigmatizacion. Esto se consigue a traves de una adecuada organizacion del trabajo y de la puesta en practica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso,

Existen multitud de medidas que a nivel practico, han demostrado ser efectivas en estas situaciones, aunque en el ambito cientifico todavia no hay investigaciones disponibles que lo demuestren. Estas acciones se centran en:

Analisis de las medidas preventivas

Una de las principales deficiencias de las evaluaciones de riesgo en nuestro pais es el nulo o en el mejor de los casos, el pobre tratamiento que se les esta dando a los factores de riesgo de caracter psicosocial. Debemos exigir que las evaluaciones de riesgo no reparen unicamente en las condiciones de seguridad o/y de higiene industrial y se les otorgue a estos factores la importancia que merecen.

La prevencion debe atender a las deficiencias del puesto de trabajo, proporcionando un bajo nivel de estres, aumentando el control sobre las tareas, proporcionando una autonomia suficiente y elevando las capacidades de decision.

Para que todo esto se cumpla es necesario un cambio profundo a traves de la aplicacion de los programas formativos, cambios de la cultura empresarial tradicional que impera en nuestro pais, que conlleve la eliminacion de determinadas practicas empresariales basadas en el autoritarismo, en el paternalismo o simplemente en la dejadez de todo aquello cuanto acontece en la empresa y que, a priori, no genera beneficios economicos.

Pero no solo debe concienciarse al empresario de que este tipo de situaciones en las empresas son inadmisibles tanto para el trabajador afectado como para el propio desarrollo, incluso economico, de la empresa, sino que los servicios de prevencion deben cumplir con el imperativo legal (art. 4.7 d) del Reglamento de los Servicios de Prevencion) de todas las caracteristicas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacion y ordenacion que influyan en la magnitud de los riesgos a que este expuesto el trabajador.

Independiente de las reformas legislativas necesarias, conviene que las empresas en funcion del sector de actividad al que pertenezcan, elaboren estrategias propias de lucha contra el mobbing, adaptadas a su propia realidad en relacion con las personas que la forman.

La direccion de la empresa, junto con los representantes de los trabajadores, han de elaborar un documento en el que se contemple claramente que en la empresa no se aceptara ningun tipo de comportamiento que suponga o pueda inducir al resto de los trabajadores a cualquier tipo de acoso.

En este acuerdo se recogeran los procedimientos correctores, mediadores y sancionadores adecuados, involucrando en su implantacion y control a toda la linea jerarquica de la empresa. Hay que valorar la necesidad, en funcion de la gravedad del caso de poner en practica instrumentos de proteccion al trabajador/a acosado/a. Tambien deben recogerse en su caso, las medidas disciplinarias para aquellos que incurran en algun tipo de falta.

Complementariamente hay que establecer los mecanismos necesarios para involucrar a los Servicios de Prevencion en la resolucion de conflictos, con el objeto de que sus tecnicos participen aportando soluciones a los casos planteados a la vez que introducen medidas preventivas en la planificacion de la actividad preventiva.

En definitiva, estos comportamientos deben ser objeto de prevencion por el empresario, al mismo nivel que otros factores de riesgo existentes en la empresa, integrando cuantas medidas sean necesarias en su modelo organizativo, de la misma manera que deben establecerse las medidas correctoras necesarias una vez que ha aparecido el fenomeno.

Conforme un proceso de acoso se desarrolla es la obligacion de la direccion proteger al individuo en peligro. Se debe prevenir su estigmatizacion y que sea capaz de recuperar su reputacion y habilidades previas. Se le debe sugerir que tome baja por enfermedad, y ofrecer la posibilidad de reintegracion profesional. La investigacion actual en Suecia y Alemania aportara metodos efectivos en fechas futuras. Por el contrario, permitir la desgracia de una persona a traves de un proceso de acosos, y por ello, desprenderse de ella, debera ser considerado, por lo menos, como un fracaso de gestion mayusculo.

Los casos de mobbing no aparecen como un fenomeno de conocimiento publico y generalizado por todos los componentes de una organizacion pero, no por ello, sus efectos fisicos y psicologicos dejan de ser devastadores.

El acoso debe ser objeto de estudio en la evaluacion de riesgos que el empresario esta obligado a realizar, y es precisamente este, el instrumento fundamental que permite enfocar el problema desde un punto de vista preventivo. Los encargados de la prevencion deben exigir que las evaluaciones de riesgo contemplen los aspectos psicosociales, estudiando las formas de organizar el trabajo y los sistemas de mando utilizados, sin olvidar una valoracion de las relaciones sociales entre los sujetos a todos los niveles.

El primer paso es saber distinguir, con todas las dificultades que ello conlleva, que es acoso de lo que no es, determinando en que momento se produce el paso del mero conflicto puntual entre personas, normal por otro lado, al proceso sistematico de persecucion y acoso distinguiendo entre los supuestos que ya estuvieran iniciados y que aparentemente se encuentren en fases avanzadas sin que se hubieran detectado en su origen, y entre aquellos que se encuentran en los primeros estadios de evolucion. En cualquiera de los dos supuestos es necesario seguir profundizando en el problema a traves de la fase de investigacion.

Para hacer un diagnostico adecuado hay que recopilar la mayor cantidad posible de informacion que les proporcionen determinados compañeros/as de confianza que fueran testigos de alguna situacion sospechosa de acoso, aprovechando para ello los recursos que nos ofrece nuestra seccion sindical en la empresa.

Ante cualquier actitud comprobada directa o indirectamente que pueda inducirnos a pensar que el problema es, o puede llegar a ser, importante, es fundamental ponerse a investigar.

Uno de los principales problemas que se dan en el mobbing es la dificultad de probar la existencia del comportamiento lesivo asi como la produccion de un daño. La dificultad de prueba es especial por los siguientes motivos:

a) En la mayoria de los casos no hay mas constancia que el testimonio de la victima.

b) En estos actos no existen testigos o, si los hay, no se comprometen por miedo a las represalias.

d) No hay pruebas escritas normalmente. Para ello, es imprescindible ante todo reunir documentos, informes medicos, etc.. es decir, pruebas. Deberemos de comenzar a recoger todas las pruebas que podamos:

Por parte de la empresa pueden utilizarse para detectar los eventuales casos de mobbing instrumentos muy sencillos como encuestas anonimas que permitan sacarlos a la luz.

Es conveniente atender con especial interes a los grupos de riesgo que existan en la empresa, como pueden ser trabajadores de distinta raza, religion, mujeres, fundamentalmente si trabajan entre hombres y viceversa, discapacitados, personas aparentemente debiles o especialmente eficientes.

Debe exigirse una investigacion y bajo ningun concepto se debe permitir a la empresa que investigue unilateralmente, ya que dada la complejidad del problema muy probablemente las conclusiones a las que lleguen, o bien inculpen a la victima, o resuelvan que se trata de un conflicto puntual y/o personal en el que la organizacion no puede intervenir ni tiene nada que ver o, en el peor de los casos, la estrategia de hostigamiento haya partido de la propia direccion con lo cual unicamente se remitira a negar los hechos.

Precisamente para evitar estas situaciones desde ASIE debemos trabajar para que en nuestros convenios se incluya en el regimen disciplinario la calificacion de falta grave o muy grave el acoso laboral en cualquiera de sus facetas, con sus correspondientes sanciones, asi como la obligatoriedad de un procedimiento especial de apertura de expediente de investigacion nombrando para ello como figura instructora, preferiblemente a un miembro del banco social del Comite de Salud Laboral correspondiente. Por lo tanto, e independientemente de que cada una de las partes investigue individualmente y de que los resultados de dichas investigaciones sean puestos en comun, el organo que debe dirigir la investigacion es el Comite de Seguridad y Salud.

En las empresas con menos de 50 trabajadores que no cuenten con Comite de Seguridad y Salud deberan convocarse cuantas reuniones sean necesarias entre el delegado o delegada de prevencion y el empresario o sus representantes. Es recomendable en un principio conducir la investigacion con la maxima discrecion posible, sobre todo por respeto a la victima, ya que junto a su problema de fondo puede aparecer otro fruto de las pesquisas necesarias para llevar a cabo la investigacion y que agrave, en consecuencia la salud del trabajador.

En el proceso de investigacion de situaciones especialmente graves, se practicaran cuantas pruebas sean necesarias de caracter documental y testificar con el objeto de aclarar todas las cuestiones que resulten necesarias. Para ello debe haberse recomendado a la persona objeto de acoso que la recogida de informacion se haga de la forma mas ordenada y sistematica posible. Es el momento de solicitar del servicio de prevencion un estudio en profundidad sobre el asunto, a traves de la evaluacion de los factores psicosociales de riesgo a los que esta expuesto el trabajador o trabajadora.

Independientemente de lo anterior, los delegados de ASIE deben profundizar en la cuestion a traves de entrevistas personales con las victimas, asistidos por tecnicos del sindicato cuyo informe debe ser aportado a la investigacion. Hay que indagar discretamente en su entorno, es decir entre sus compañeros, preferiblemente de forma individual, de modo que las opiniones de unos no condicionen a otros.

Este procedimiento puede resultar muy duro para la victima por lo que es necesario que se encuentre apoyada y arropada en todo momento por nosotros ya que deben resistir psicologicamente buscando activamente nuevos apoyos dentro de la empresa y no haciendo todo lo posible para que esta nueva situacion no repercuta negativamente en su vida extralaboral.

En ninguno de los diferentes estudios realizados por expertos, al contrario de lo que sucede con el estudio de la aparicion y desarrollo del fenomeno en los que hay mas coincidencia, se aportan soluciones o formulas magistrales que impidan la aparicion o aborten el desarrollo de estos comportamientos.

Estas conclusiones son en gran parte coherentes, en tanto en cuanto la subjetividad en la apreciacion del mobbing por las diferentes personas, en funcion de las peculiaridades de cada caso, de su grado de sensibilidad y de la inexistencia de un patron unico de comportamiento del acosador, dificultan enormemente la seleccion y adopcion de soluciones.

Es precisamente la dificultad que entraña la identificacion, lo que determina la necesidad de valorar todos y cada uno de los presuntos casos de acoso que aparezcan, para proceder posteriormente a identificar aquellos que realmente puedan ser catalogados como mobbing. En caso de que la investigacion concluya determinando que lo sucedido en la empresa no supone un caso de acoso, debera dilucidarse ante que tipo de problema nos encontramos (acoso sexual, discriminacion sindical, conflicto puntual…) para proceder posteriormente a su solucion.

Por el contrario, si del resultado de la evaluacion se desprende que lo sucedido en la empresa es acoso, se hace necesario conocer cuanto antes la fase de desarrollo en que se encuentra con el objetivo prioritario de valorar la necesidad de apartar al trabajador/a del foco. En cualquier caso si algo esta claro es que el culpable del fenomeno no es la victima, y que su origen esta en defectos organizativos de la empresa.

En este sentido la accion de los delegados/as de prevencion debe dirigirse a la intervencion sindical para la correccion de estas deficiencias, incidiendo fundamentalmente dos grupos de factores que evidentemente deben ser propuestos, discutidos y asumidos por la empresa.

Desde ASIE apoyar a la persona acosada en los casos en que haya evidencia de que el fenomeno se esta desatando, prestandole en todo momento el asesoramiento y la cobertura necesaria, debiendo ser informada puntualmente del estado de las actuaciones que se esten llevando a cabo para la solucion del problema.

Puede suceder que se produzca una discrepancia entre la opinion de la empresa y la de la representacion legal de los trabajadores y trabajadoras en cuanto a la existencia de mobbing, de modo que se haga imposible llegar a acuerdos.

En este caso no queda otra solucion que someter la solucion del problema a instancias externas, bien sea un procedimiento de mediacion o arbitraje o directamente al ambito administrativo o judicial.

Los Servicios de Prevencion deberian tener un gran papel en la prevencion del acoso, en sus primeros estadios, cuando solo hay un problema, cuando todavia no hay victimas y no se ha producido el daño. La obligacion de la Ley belga de que no sea el medico del trabajo el profesional competente en este riesgo laboral, sino un experto en psicosociologia, por los conflictos de rol que se pueden producir, puesto que los equipos deben ser multidisciplinares y en principio el mobbing no es una patologia, sino una serie de comportamientos hostiles que conllevan el riesgo de hacer enfermar a un trabajador.

Este experto, en estrecha colaboracion con el resto del equipo, junto a los delegados de prevencion, podria tener una labor fundamental en la identificacion del caldo de cultivo del acoso y en la evaluacion de los riesgos psicosociales de los puestos de trabajo.

Otro aspecto interesante que planifican la mayoria de los paises, consiste en las figuras de los mediadores, que pueden ser internos, como en Belgica (persona de confianza), externos como en Francia o externalizacion total como se contempla en el proyecto de ley de Quebec del año 2004.

Quizas sea el sistema de Quebec, el mas practico para controlar el acoso en las empresas, pues es investigado por la Comision de Normas del trabajo (independiente totalmente de los empresarios) y con capacidad resolutiva para representar al asalariado ante la Comision de trabajo, la cual puede ordenar al empresario que readmita al trabajador en caso de despido, que le indemnicen por los daños sufridos e incluso que financie el tratamiento psicologico a la victima.